Tra le novità introdotte dalla l. 13 dicembre 2024, n. 203 (cd. “Collegato lavoro”), una delle più discusse è rappresentata dall’art. 19, che, aggiungendo un nuovo comma (7-bis), all’art. 26 del d. lgs. 14 settembre 2015, n. 151, in materia di dimissioni volontarie e risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, introduce le cd. “dimissioni per fatti concludenti”.
La nuova norma stabilisce che, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore, protratta oltre il termine previsto dal c.c.n.l. o, in mancanza di questa, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può (corsivo di chi scrive) verificare la veridicità della comunicazione medesima.
Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista per le dimissioni, che prevede che (salvo ipotesi speciali) queste siano presentate dal lavoratore in forma telematica.
La norma presenta alcune difficoltà interpretative, in primo luogo in relazione alla durata dell’assenza. Atteso che, ad oggi, non risulta che vi siano contratti collettivi che abbiano previsto il termine invocato dal nuovo comma 7bis, troverà applicazione solo quello legale di quindici giorni (non ritenendosi applicabile quello stabilito nei c.c.n.l. ai fini della legittimità del licenziamento disciplinare, poiché destinato ad applicarsi, appunto, ad altra fattispecie). All’interno di questi giorni, naturalmente, non possono che conteggiarsi solo quelli in cui il lavoratore avrebbe dovuto effettivamente rendere la prestazione e non, invece, i giorni di calendario.
Desta qualche perplessità anche il ruolo svolto dall’Ispettorato del lavoro, al quale il datore di lavoro è tenuto a comunicare la protratta assenza ingiustificata del lavoratore, affinché la sede territoriale dell’Ispettorato possa verificare (entro 30 giorni) la veridicità della comunicazione medesima. Tale controllo non sembra (si veda anche nota ITL n. 579 del 2025) costituire una condizione sospensiva dell’efficacia del recesso, che ha effetto, secondo il tenore letterale della disposizione e secondo una nota del Ministero del lavoro, dal superamento del termine previsto.
Al fine di non incorrere nell’applicazione di questa disciplina, pertanto, sul lavoratore grava il pesante onere di dimostrare, alternativamente, a) di non aver potuto tempestivamente comunicare le ragioni dell’assenza; b) di non essersi assentato per cause riconducibili alla sua volontà – e quindi, per esempio, che l’assenza sia dovuta alla volontà del datore di lavoro. In questo caso, sarebbe necessario che il lavoratore potesse dimostrare di aver manifestato la sua volontà di rendere la prestazione.
Lo scopo della nuova normativa è quello di evitare che le assenze possano essere utilizzate strumentalmente al fine di indurre il datore di lavoro a licenziare il lavoratore che, così, conserverebbe il diritto alla Naspi.
Tuttavia, non può non osservarsi come la norma si ponga in netto contrasto con alcuni principi che regolano il rapporto di lavoro e con alcuni orientamenti giurisprudenziali consolidati.
In primo luogo, si osserva che la Cassazione, pronunciandosi su un rapporto soggetto all’applicazione dell’art. 26, d. lgs. 151/2015, ha escluso che le dimissioni possano essere rese per fatti concludenti, in quanto le formalità richieste dalla normativa rispondono ad una ratio protettiva del lavoratore (v. Cass. 27331/2023).
Parimenti problematico risulta il coordinamento di questa disciplina con l’orientamento, consolidato e poggiante sui richiamati principi sottesi al rapporto di lavoro, secondo il quale, nel caso di sospensione unilaterale del rapporto riconducibile alla volontà del datore di lavoro (che si integrerebbe nel caso in cui il lavoratore si assenti su invito del datore di lavoro, circostanza assai frequente nella prassi), il lavoratore non è tenuto a provare di essersi messo a disposizione di quello, conservando ugualmente i diritti che derivano dal rapporto (primo fra tutti, la retribuzione).
Ciò che è certo è che la normativa, che si inserisce nel solco di una politica del diritto costruita sulla patologia, è fortemente penalizzante per il lavoratore, che costituisce la parte debole del rapporto.